美章網(wǎng) 資料文庫 中小企業(yè)人力資源管理狀況以及舉措范文

中小企業(yè)人力資源管理狀況以及舉措范文

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所謂人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動。這些活動包括:制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃,并在其指導(dǎo)下,進(jìn)行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓(xùn)及決定報酬和勞資關(guān)系等。人力資源管理是在20世紀(jì)中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來,歷經(jīng)半個多世紀(jì)的發(fā)展,其功能經(jīng)歷了上升的過程,人力資源管理對中小企業(yè)發(fā)展極為重要。

一、人力資源管理在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位

中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。目前全國工商注冊登記的中小企業(yè)已超過1千萬家,占全國全部工商注冊登記企業(yè)總數(shù)的99%。但是長期以來,小企業(yè)由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全,相當(dāng)一部分企業(yè)只能從事勞動密集型和粗加工的產(chǎn)業(yè),產(chǎn)品往往不具備競爭力。據(jù)統(tǒng)計,全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10.46人,中小企業(yè)僅2.96人,只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28%。在中小企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理起著舉足輕重的作用。

第一,環(huán)境激烈變化需要中小企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理。在新一輪的企業(yè)競賽中,不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手,企業(yè)將很難取得獨創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。在新的經(jīng)濟(jì)形勢下,我國的中小企業(yè)在硬、軟件的更新與提升中,商品、資本和技術(shù)相對較為容易與全球接軌,唯有在人力資源的提升上,沒有近路可走。

第二,人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。隨著我國加入WTO,中小企業(yè)面臨更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn),而能否在競爭日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展,關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力,而核心競爭力來自于企業(yè)中的眾多資源——人力資源。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈,任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業(yè)更是如此。

第三,人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的保障。企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來,人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣,是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成,都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。對于一個企業(yè)來說,人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針,通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

因此,制約中小企業(yè)發(fā)展的真正瓶頸是行之有效的人力資源管理,如果忽視被稱為“世紀(jì)第一大資源”的人力資源的管理,中小企業(yè)的興盛繁榮將只是表象,它的發(fā)展和壯大也將可望而不可及。只有搞好人力資源管理才能更好地實現(xiàn)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、當(dāng)前我國中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和人力資源管理的主要問題

我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高,多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。人才缺乏,尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。

(一)我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

據(jù)國家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項問卷式調(diào)查顯示:在接受調(diào)查的156家企業(yè)中,具有大專及以上學(xué)歷人員共計4235人,占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的9.6%,其中技術(shù)人員大專及以上學(xué)歷人員有2097人,管理人員有1792人,兩者合計3889人,占企業(yè)大專以上學(xué)歷人員總數(shù)的91.8%。企業(yè)內(nèi)人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存。在上述的調(diào)查中,共計有各類人員44246人,其中管理人員5064人,占總?cè)藬?shù)的11.5%;技術(shù)人員4489人,占總?cè)藬?shù)的10.2%;熟練工人23185人,占總?cè)藬?shù)的52.4%;一般工人11509人,占總?cè)藬?shù)的26%。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口,一般人員過剩。人才一部分流向海外,我國僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá)45萬人;一部分流向國內(nèi)的外企,外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式,大量吸納國內(nèi)人才;一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。

(二)中小企業(yè)人力資源管理的主要問題

目前我國中小企業(yè)雖然數(shù)量多,但規(guī)模小、資金少、人數(shù)少,與大企業(yè)、外資企業(yè)相比,困難集中體現(xiàn)在他們難以吸引、留住和合理運(yùn)用優(yōu)秀的員工。這主要是由兩方面的原因造成的:一是中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展;二是中小企業(yè)對員工的管理模式不合理而產(chǎn)生的主觀原因。如忽視系統(tǒng)、長期的培訓(xùn)。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度,制定培育符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才規(guī)劃。

三、中小企業(yè)實施有效的人力資源管理的對策

面對人力資源開發(fā)的嚴(yán)峻形勢,中小企業(yè)需在充分重視的前提下,從新的高度以新的眼光,采取斷然對策。以求突破性地開拓人力資源開發(fā)與管理的新局面。

(一)建立合理的人才引用和變更制度,建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊

對于新進(jìn)人才進(jìn)行公開招聘,建立公開、公平、公正的外部招聘制度,包括填寫統(tǒng)一的申請表,參加統(tǒng)一的筆試、面試和績效模擬測試;對于現(xiàn)有人才,實行優(yōu)化組合,競爭上崗,并定期考核;在相同或不同崗位上,人員可以自由流動,做到人員的最優(yōu)化配置。建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊,可從選才、留才和育才漸次入手。

選才——在遴選組織成員時,適才可能比精英還來得重要。臺灣企業(yè)管理專家邱義城認(rèn)為,所謂適才,就是成員不論智慧、才能或?qū)I(yè)能力、都能勝任所擔(dān)任的工作,更重要的是組織能滿足他追求工作的動機(jī),而且能在現(xiàn)有的企業(yè)文化下快樂地工作,能在團(tuán)隊運(yùn)作下與人合作,至于是否最聰明的反倒是其次。精明的中小企業(yè)高層管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到,員工配合公司的能力和員工本身的專業(yè)能力一樣重要,因為適才才會為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。

留才——選合適的人才,并讓他們安心地為公司努力。如透過工作努力作貢獻(xiàn),公司能保障其合理正常的待遇,而且公司成長員工也能水漲船高,被肯定及對工作成就感的心理滿足,提供事業(yè)發(fā)展機(jī)會及建造享受工作樂趣的環(huán)境等。

育才——人力的訓(xùn)練及發(fā)展,對企業(yè)而言,不重視人員的培訓(xùn)開發(fā),必將無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的商業(yè)競爭挑戰(zhàn),同時也是對員工不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。中小企業(yè)一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)方法技術(shù),建立規(guī)范化人力資源管理體系,構(gòu)筑高效的人力資源平臺,與國際接軌,才能獲得在全球范圍內(nèi)同臺競技的機(jī)會。

(二)制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對人力資源的需求,最大限度地開發(fā)利用企業(yè)員工的潛能,使企業(yè)和員工的需要都得到滿足,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo),通過分析企業(yè)人力資源的外部機(jī)遇與威脅以及內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢,制訂必要的人力資源政策和措施。人力資源規(guī)劃首先要開展調(diào)研工作,摸清企業(yè)決策和經(jīng)營環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)外部人力資源的狀況。在調(diào)研的基礎(chǔ)上,對企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行分析,預(yù)測企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu)。進(jìn)而制訂人力資源理與開發(fā)的總體計劃和業(yè)務(wù)計劃。其次對人力資源計劃的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督和評價,確保企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)。

為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計,促進(jìn)員工不斷發(fā)展。針對環(huán)境、觀念和需要的改變,企業(yè)要在尊重員工的前提下,幫助員工確定個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo),并給員工提供在工作中提高職業(yè)熟知的機(jī)會,使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)一致,建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系,進(jìn)而結(jié)成利益乃至命運(yùn)共同體。

(三)建立多樣化的激勵機(jī)制

員工的工作動力來源于自身需要的滿足程度。人的需要是多樣化的,因此激勵的措施也應(yīng)該是多樣化的。首先建立把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結(jié)在一起的經(jīng)營方式,如通過合同或契約把實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和提高員工收入,改善勞動條件、增加福利要求等措施具體化,形成人人關(guān)心企業(yè)命運(yùn)、并謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。其次建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度,如職工代表大會制度。鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策,溝通上下關(guān)系,協(xié)調(diào)經(jīng)營者與生產(chǎn)者之間的情感,正確處理維護(hù)員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系。通過物質(zhì)激勵和精神激勵的綜合作用,是員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。再次可以通過淡化所有權(quán),強(qiáng)化經(jīng)營權(quán),從員工中提拔經(jīng)營管理人員等手段,讓員工參與企業(yè)經(jīng)營,共同分擔(dān)風(fēng)險;通過人的積極性激勵機(jī)制和風(fēng)險的約束機(jī)制,在員工中傳播“企業(yè)是大家的”思想。這樣就形成了經(jīng)營者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的“命運(yùn)共同體”。

(四)建立完善的績效評估和約束機(jī)制

建立一套客觀有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價和業(yè)績輔導(dǎo)改進(jìn)體系,可以準(zhǔn)確評價員工的各種表現(xiàn),并以此建立與之相適應(yīng)的各種激勵制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)的流程程序等。

中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)績效評估反饋的信息做出人力資源決策,并指導(dǎo)人事決策與調(diào)整、人力資源培訓(xùn)、激勵、薪酬以及工作分析和員工招聘等決策。在績效評估中應(yīng)堅持客觀公正以及責(zé)、權(quán)利相結(jié)合的原則,堅持評估經(jīng)常化,制度化以及多層次、多渠道、多方位的原則,還應(yīng)確定要對員工的哪些業(yè)績評估以及要采取哪些客觀或主觀的評價方法。實踐中,中小企業(yè)常用的績效評估方法有:生產(chǎn)記錄法,評分表法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分布法、評語法等。有效評估體系的確立,一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性,在企業(yè)中形成一種公平競爭的機(jī)制氛圍,激勵員工奮發(fā)圖強(qiáng);另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。

(五)建立學(xué)習(xí)型組織,為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間

企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織,鼓勵員工參加各種形式的培訓(xùn),鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí),橫向發(fā)展,以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失落感,才能使企業(yè)充滿活力。

如何建立團(tuán)隊學(xué)習(xí)型組織及領(lǐng)導(dǎo)者教授型的組織,都是企業(yè)的重點工作。學(xué)習(xí)型組織對企業(yè)創(chuàng)新能力及彈性有很重大的影響,而教授式的組織,能為企業(yè)創(chuàng)造出更多成功的領(lǐng)導(dǎo)階層,并透過人力發(fā)展建立組織共同的價值觀,達(dá)到系統(tǒng)性思考的優(yōu)秀團(tuán)隊。

為員工創(chuàng)造一個良好愉快的生存環(huán)境,包括軟環(huán)境(文化環(huán)境、人際關(guān)系、輿論環(huán)境等)和硬環(huán)境(工作環(huán)境、娛樂環(huán)境、硬件設(shè)施等)。尤其是軟環(huán)境的建設(shè),營造軟環(huán)境要做到相互溝通,相互尊重。

為員工提供有力的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間,給他們一定的自主權(quán);對每一類型的員工提出明確的要求,讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作,并充分地予以信任和理解,肯定每一位員工的個人尊嚴(yán)和價值理念,針對不同的情況,予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機(jī)會,最大限度地發(fā)揮他們的長處。

(六)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),為人力資源管理提供一個良好的環(huán)境

企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容,對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進(jìn)作用是非常重要的,也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。每個中小企業(yè)都應(yīng)在學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化基礎(chǔ)上,建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化,為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。

企業(yè)的發(fā)展源自核心競爭力,核心競爭力來自于技術(shù),技術(shù)來自于管理,而管理靠的是企業(yè)文化,現(xiàn)代企業(yè)文化的核心又是以人為本。新世紀(jì)的管理是“以人為本”的管理,企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人,中小企業(yè)更要體會到“水能載舟,亦能覆舟”的道理。只有切切實實地尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人,才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化,并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起。

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