中小銀行重視并儲備人才的重要作用范文

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摘要：伴隨著經濟發展和改革開放的不斷完善，城市中小銀行的競爭環境發生了巨大的根本性的變化，這種變化不僅來源于自身和國內形勢，也來自外部規則和國際環境帶來的挑戰。然而，為了適應這些變化，城市中小商業銀行的競爭之本則是在于必須加強重視人才的儲備，重視人才的儲備是中小商業銀行立足之本。

關鍵詞：商業銀行；人才缺失；人才儲備1中小商業銀行人才流失挑戰

①外資銀行打響人才爭奪戰。隨著我國逐漸取消對外國金融機構的各種限制，外國銀行也被允許開辦人民幣業務和經營銀行零售業的業務。雖然在業務競爭尚未完全拉開激烈的競爭較量，但是一場殘酷的人才爭奪已經拉開序幕。外資銀行豐厚的待遇、深厚的企業文化和人才培訓計劃等人才保護和培養措施成為最能打動青年人才的籌碼。相比之下，我國的商業銀行，尤其是城市中小商業銀行，重視高端人才的力度就明顯稍遜一籌。

②國際環境和規則導致銀行疏人才、重業務。中國加入WTO以后，國際法規和游戲規則也進行了重組和修飾。中國的商業銀行走向國際化的市場是可以預見的，不難發現，已經有一些股份制商業銀行參股或設置海外分支機構。與此同時，如此繁重的業務要求和戰略計劃也導致了商業銀行走向疏人才的偏向道路。在培育人才、留住人才方面確實難以令人滿意。

③金融業務的多樣化分散高端人才。隨著金融業的發展，從最初的銀行業，到保險業，再到如今火熱的證券行業及基金行業。來自這些后起金融行業豐厚的利潤和工資待遇，以及豐富創新的工作挑戰，愈加吸引追求挑戰和向往高薪的青年人才。為此，以前紛紛愿意投奔銀行業的人才流也逐漸向證券和基金業靠近。

2人才流失的影響

①人才流失不利于員工的凝聚力的形成，致使員工消極對待工作。員工會根據自己工作的投入—產出獲得思考，做出決策。他們一般會選擇銀行內部員工、其他銀行員工、其他行業的從業人員等作為參照物，以此比較自身情況。當通過比較產生了對現有工作的不平衡感和不舒適感，那么通常會選擇消極怠工、歪曲他人績效，最極端的方式則是選擇跳槽。歸根結底還在于激勵機制不健全而導致員工工作積極性不高。員工消極對待工作或者做了對團隊不利的舉措，都會對中小商業銀行發展不利。

②人才流失不利于人力資源成本的節約。中小商業企業為拓展業務，增大業務的工作量、增加業務拓展的難度，產生了一些急功近利盲目擴展。但是，它們鮮于重視人力資源管理的重要性。一些業務骨干、專業人員和握有豐富客戶資源的客戶經理因為缺乏使其實現自我價值的激勵和引導，很容易被外資銀行的高薪條件而挖走。

③人才流失不利于拓展新興、國際化、多樣性的業務。一方面，我國對外資銀行開放了人民幣業務，同時，我國商業銀行也應該走向國際化的道路。而在國際化的道路上，一批熟諳國際金融市場的高端人才是必不可少的。另一反面，新業務的拓展也表明著銀行的逐步成熟。再次，更不能僅僅依靠存貸利潤差這一途徑獲取利益，中間服務業務的發展更能創造更高的價值。如果沒有有效的內部機制而導致人浮于事或者人才缺失，都很難在國際化和多樣性的道路上走出去。

3應對措施

①重視人才儲備戰略發展。中小商業銀行應當把發展人才和保留人才作為一個整體的戰略規劃來看待。為了適應國際規則和國外競爭的挑戰，中小銀行應該從高端、中級、初級管理者三條線路全面整合人才管理戰略。用高人打造核心團隊，招聘踏實負責的人才作為中堅力量，選用掌握相關技能的人作為初級管理者，即可有效進行人力成本控制，也符合戰略化管理。

②建立有效地激勵機制。中小銀行應該避免諸如消極怠工等一些負面的人員心態，或諸如人浮于事等一些冗雜的人員雇用機制，應該把重心著力放在建立一個“有效的激勵機制”上。所謂有效，指的是一個兼效率、效果為一體的優質團隊；所謂注重“激勵”，則是滿足員工身理、心理等各層次的需求，方可有利于人才的保留和儲備。明白以人為本，以人作為生產第一要素才能使中小商業銀行脫穎而出。

③營造人力資源管理氛圍。在選人方面，選合適的、匹配的人才，強調匹配是指并非一定要用最高端的人才。其二，既然甄選的是最匹配的人才就應該得出相應的系統化培訓，根據員工的特質和企業的需求制定人才培訓計劃，并且不斷更新員工的技能和知識，調整以適應整個企業。最后，銀行要有留得住人才的能力，加強溝通，滿足員工實現在自我價值上的需求。