論職務(wù)發(fā)明的權(quán)利歸屬范文

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部分國家在職務(wù)發(fā)明領(lǐng)域崇尚對于雇主的優(yōu)先保護(hù)，這些國家認(rèn)為職務(wù)發(fā)明的專利權(quán)“天然屬于企業(yè)”，在實(shí)踐當(dāng)中將企業(yè)抽象為為法律上的“人”，認(rèn)為其可以進(jìn)行發(fā)明創(chuàng)造，企業(yè)發(fā)明創(chuàng)造的功能，通過職務(wù)發(fā)明人來完成，英國、法國即是持此種觀點(diǎn)的典型國家，我國《專利法》也基本持此種觀點(diǎn)，職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造的專利申請權(quán)屬于單位，在專利申請被批準(zhǔn)之后，該單位即成為專利權(quán)人。法國對于職務(wù)發(fā)明的立法態(tài)度存在過一定的轉(zhuǎn)變。法國在1791年頒布的第一部專利法受到當(dāng)時特定歷史環(huán)境的影響，貫徹了“天賦人權(quán)”的立法思想，將人的地位進(jìn)行了極大的提升，在其中規(guī)定“各種工業(yè)中的每一新發(fā)現(xiàn)或新發(fā)明均屬其發(fā)明者的財產(chǎn)”，并通過一定的制度設(shè)計(jì)來保障發(fā)明者的相關(guān)權(quán)益。但是在后來的立法實(shí)踐中，這一規(guī)定則被不斷改變，尤其是后來通過1979年的《雇員發(fā)明條例》對于雇員和雇主的規(guī)制，將職務(wù)發(fā)明的歸屬逐漸轉(zhuǎn)移到雇主，雇主天然地享有了雇員發(fā)明的主要權(quán)利。在法國，雖然也規(guī)定了職務(wù)發(fā)明中對于雇員的保護(hù)，但其核心則是強(qiáng)調(diào)雇員基于對雇主資源的享用和雇傭合同關(guān)系的本質(zhì)，由此而引出雇主對相關(guān)權(quán)利的享有。值得注意的是，近年來越來越多的認(rèn)為職務(wù)發(fā)明專利權(quán)“天然屬于企業(yè)”的國家也以法律改變了職務(wù)發(fā)明“一貫屬于企業(yè)”的現(xiàn)狀，允許職工和企業(yè)進(jìn)行談判，允許企業(yè)放棄專利權(quán)，努力建立起了一定的配套制度。

對于發(fā)明人優(yōu)先模式國家中，一般規(guī)定雇員發(fā)明的原始權(quán)利歸屬發(fā)明人，但雇主可以繼受所有權(quán)或享有獨(dú)占或非獨(dú)占的實(shí)施權(quán)。如美國、日本專利法規(guī)定，雇員發(fā)明的原始權(quán)屬于發(fā)明人，雇主可通過協(xié)議取得發(fā)明的所有權(quán)，或享有法定的實(shí)施權(quán)，當(dāng)雇員將職務(wù)發(fā)明專利權(quán)轉(zhuǎn)讓給雇主時，發(fā)明人可從雇主處獲得合理報酬。美國的專利制度體系中對于職務(wù)發(fā)明的相關(guān)規(guī)范主要來自于聯(lián)邦法院的判決之中。在以發(fā)明人保護(hù)為核心的美國職務(wù)發(fā)明體系中，加入了對于受雇發(fā)明和一般雇傭關(guān)系的發(fā)明的區(qū)分，這種區(qū)分實(shí)質(zhì)是是對于發(fā)明者在雇傭合同以外的范圍內(nèi)進(jìn)行的發(fā)明創(chuàng)造成果的權(quán)利歸屬的明確，這在實(shí)質(zhì)上是對發(fā)明人更加額外的保護(hù)。現(xiàn)代社會中發(fā)明人脫離相關(guān)組織，獨(dú)自進(jìn)行發(fā)明創(chuàng)造的情況極少，但是在相關(guān)組織內(nèi)的發(fā)明活動卻不一定完全屬于雇傭范圍之內(nèi)，若在雇傭活動的范圍之內(nèi)，按照美國的判例法，其自然歸屬于發(fā)明人，除非雇傭合同另有約定。但若在雇傭活動的范圍之外，則需要重新來思考其歸屬問題，在實(shí)踐中受對抗式訴訟模式的影響，則在于雙方的舉證活動。美國的這種區(qū)分在一定程度上實(shí)現(xiàn)了相關(guān)利益主體的平衡，但是其對于發(fā)明人的保護(hù)其實(shí)是一種內(nèi)在的強(qiáng)化，雇主只能在特定情況下才可取的相關(guān)權(quán)利。日本與美國較為類似，都主張對于發(fā)明人的積極保護(hù)。日本在大正十年修改專利法廢除了職務(wù)發(fā)明歸雇主所有的規(guī)定之后，更加貫徹了發(fā)明人主義，自此以后在日本，雇主天然取得專利權(quán)的理論是存在障礙的。日本專利法同時還規(guī)定雇員的“職務(wù)發(fā)明”，雇主也僅取得“一般實(shí)施權(quán)”，這相比于英國、法國的規(guī)定而言更加嚴(yán)格。雇主為獲得雇員的相關(guān)專利權(quán)利，尤其是活動獨(dú)占實(shí)施權(quán)，就需要為其提供一定的報酬。這種一定的報酬也被稱之為“適當(dāng)?shù)膱蟪辍保谙嚓P(guān)法規(guī)中具有明確的規(guī)定，在近年來的司法判決和裁定中，這一適當(dāng)報酬的金額往往極為高昂。

職務(wù)發(fā)明在國外的學(xué)術(shù)研究和司法實(shí)踐中一般都具較為重要的低位，但是受制于我國傳統(tǒng)的思維觀念和社會文化影響，我國實(shí)務(wù)界對其的重視并不充分。國內(nèi)外的兩種權(quán)利歸屬模式各自具有側(cè)重點(diǎn)，同樣也產(chǎn)生不同的效果。在實(shí)踐中，對于發(fā)明者激勵的過分強(qiáng)調(diào)往往導(dǎo)致雇主失去對發(fā)明創(chuàng)造投資的激情，導(dǎo)致整個社會發(fā)明創(chuàng)造的的投資和環(huán)境受到影響，小發(fā)明成為發(fā)明的主體，社會缺乏大型、高端發(fā)明，進(jìn)而社會科技進(jìn)步停滯不前。同時，對于雇主的權(quán)利的過分保障則會導(dǎo)致社會中發(fā)明人缺乏發(fā)明創(chuàng)造的積極性，社會的發(fā)明創(chuàng)造從源頭上出現(xiàn)困境。如何使職務(wù)發(fā)明中參與的雙方得到應(yīng)得的利益而又不損害對方的利益是世界各國專利法不能回避的問題。兩種模式的核心均在于強(qiáng)調(diào)對于各方利益的協(xié)調(diào)，其通過對權(quán)利歸屬制度的設(shè)計(jì)，平衡雇員、雇主、社會三方的利益，進(jìn)而完成對整個社會科技福利的提升。這在近年來兩種制度的的交叉融合中體現(xiàn)地更為明顯。（本文作者：王藝博單位：）